Блестящее будущее, а не великое прошлое. Как мы собираем команду победителей

 

Мы в Futurra Group всегда смотрим на кандидатов через призму ценностей и способностей к работе в команде. Это позволяет нам нанимать сильных людей без профильного опыта и быстро адаптировать их к нашим задачам.

В этой статье хочу рассказать, на что мы обращаем внимание при найме в Futurra Group и поделиться мыслями о том, какие качества помогут кандидатам построить карьеру в нашей или любой другой быстрорастущей компании. Материал будет полезен тем, кто занимается наймом и управлением, а также всем, кто хочет узнать больше о нас.

 

Однажды на встрече руководителей компании мы обсуждали портрет нашего идеального кандидата. Это была жаркая дискуссия, у всех были похожие мысли, но мы не могли прийти к одному знаменателю. Один из участников обсуждения предложил не придумывать идеального кандидата, а определить нескольких наших сотрудников, которые могли бы послужить эталоном для этого портрета.

Когда мы начали детально описывать каждого из них, то заметили интересную закономерность: большая часть сотрудников в нашем списке приходили к нам с небольшим профильным опытом или совсем без него.

Дальше мы стали анализировать их качества и в итоге вывели три черты, которые были общими для всех. А именно:

  • большое желание развиваться и узнавать/пробовать что-то новое;
  • вовлеченность;
  • личная ответственность.
blank

На первый взгляд все три понятия довольно абстрактные, и трактовать их можно по-разному. Поэтому опишу более детально, что вкладывают в эти слова в нашей компании, и, следовательно, — чего мы ждем от кандидатов.

 

Желание развиваться

Фраза «хочу расти и развиваться» на собеседовании так долго была правилом хорошего тона, что стала моветоном. В большинстве случаев едва ли это действительный стимул соискателя. Это характерно не только для кандидатов, но и для сотрудников. Уверен, у многих руководителей были ситуации, когда на очередном пересмотре или личной встрече сотрудник говорит: «Я хочу роста и развития». Но в итоге все попытки дать ему новую зону ответственности или задачи посложнее заканчиваются неудачами. Он не ожидал, что нужно будет больше работать и сталкиваться с новыми вызовами. В моем представлении развитие всегда начинается с дискомфорта и сложностей. Поэтому подлинное желание развиваться состоит из двух компонентов: готовности прилагать усилия и умения не сдаваться.

Простой пример: 20 человек решили начать бегать два раза в неделю на протяжении трех месяцев. В результате десять человек перестали бегать на вторую неделю, еще семеро тоже постепенно сошли с дистанции, и только трое остались «в строю». На первых порах всем хочется получить результат и все стараются, но до финиша добегают только самые настойчивые — те, кто не перестает прилагать усилия до того момента, пока не получит желаемый результат. И не сдается, если тяжело.

blank

 

Вовлеченность

Представим, что два сотрудника получают похожие задачи и имеют ограниченное количество времени на их выполнение. Первый еще на этапе получения задачи задает много вопросов, предлагает разные варианты решений, второй говорит, что все понятно и приступает к работе.

По истечению отведенного на выполнение срока оба сотрудника показывают хорошие результаты и приступают к следующим задачам. Проходит еще некоторое время и первый сотрудник сообщает, что он придумал эффективное решение для прошлой задачи, уже его реализовал и готов представить результат. Следующие задачи выполняются этими двумя сотрудниками тоже вовремя.

И вот в чем фокус: на коротком промежутке времени сложно оценить эффективность работы этих двоих сотрудников, казалось бы, оба идут вровень. Но когда проходит достаточно большой срок (2-3 месяца), картина меняется, и мы видим разницу. Первый сотрудник интересуется результатами от проделанной работы, пытается улучшить то, что он сделал, а второй ретроспективно смотрит на свои результаты только в том случае, если ему укажут на проблему. В то время как второй плывет по течению, первый демонстрирует все главные качества вовлеченного человека:

  • желание улучшить результат своей работы;
  • интерес к влиянию своих задач на общий результат;
  • вовлечение в смежные проблемы, которые напрямую не касаются его зоны ответственности;
  • инициативность;
  • стремление к эффективности;
  • отстаивание и аргументирование своей позиции/идей.

Именно вовлеченные сотрудники первыми идут тушить «пожары», когда проект сталкивается с кризисом или проблемами. Именно они быстро растут в рамках компании. А также эти люди — главные драйверы роста бизнеса/проекта.

 

Личная ответственность

Третье и самое важное качество, которым обладают сильные сотрудники в Futurra Group — личная ответственность. В некоторой степени это качество пересекается с вовлеченностью, но личная ответственность — это больше о дисциплине и поведении в критические моменты. Самая большая ценность таких людей в том, что они себя считают ответственными за то, как развивается их направление, и за вклад, который они приносят в общее дело. Они готовы выполнить любую задачу и решить любую проблему, будь-то задача в рамках их компетенции или же совсем из другого направления. Они принимают на свой счет и победы, и поражения компании. Легко присвоить себе победу, но взять ответственность за провал и «вырулить» из кризиса способен не каждый.

Люди с развитым чувством личной ответственности в долгосрочной перспективе выигрывают у людей талантливых, но безответственных. Живой ум, эрудиция и способности — это прекрасно, но когда такой сотрудник затягивает дедлайны, не интересуется общими результатами и закрывает задачи в стиле «и так сойдет» — это не работает. Это может стать ловушкой и для компании, и для самого сотрудника. В таком случае у вас два варианта: первый — прямо обсудить с человеком формат работы, когда его ум используется лишь как инструмент, но продвижения по карьерной лестнице ему ждать не стоит, второй — расставаться.

blank

Выводы

Составление портрета идеального кандидата помогло нам сформировать важный ориентир для найма. Soft skills кандидата, его обычные человеческие качества для нас важнее, чем профессиональные. Если человек старательный, вовлеченный, ответственный и имеет определенный уровень эрудированности, он сможет без проблем научиться новым вещам и стать хорошим специалистом. Если у кандидата/сотрудника — развитые профессиональные умения, но мы не сходимся с ним по ценностям или же его soft skills недостаточно развиты, с ним будет тяжело работать. Вероятней всего, такой человек не станет командным игроком, а ситуация может стать пагубной как для него, так и для компании в целом.

Сотрудник с готовностью развиваться, вовлеченностью и ощущением личной ответственности за результат сможет построить успешную карьеру практически в любой компании. Более того, появление таких людей в команде существенно влияет на общую продуктивность, они имеют свойство заражать своей вовлеченностью других.

Представьте ситуацию, когда все ваши знакомые начали бегать. И каждый раз, когда вы с ними встречаетесь, они постоянно обсуждают бег. Думаю, рано или поздно вы тоже попробуете бегать с ними, иначе вам просто не о чем будет говорить. Так же и в бизнесе. Вовлеченные сотрудники — амбассадоры вашей культуры, ценностей и целей, столпы роста и развития компании.

blank

«Кто? Решите вашу проблему номер один» — так назвал свое руководство по найму Джефф Смарт, консультант компаний из списка Fortune500. Найдите правильный ответ на этот вопрос, и команда победителей — ваша. Мы в Futurra Group всегда ищем и нанимаем лучших. Для тех, кто вдохновился ценностями нашей команды, оставлю ниже ссылку на наши вакансии.

Кстати, в прошлой статье я писал о том, почему «человек из финансов» — отличный кандидат для IT.

 

 

Меню